now@ styczeń 2001

Problem molestowania seksualnego w miejscu pracy jest problemem społecznym, o którym mówi się w Polsce zaledwie od kilku lat. W ustawodawstwie polskim brakuje definicji molestowania oraz przepisów, które obejmowałyby różne formy molestowania seksualnego w miejscu pracy.

W kodeksie pracy nie ma przepisu, który wprost mówiłby o molestowaniu seksualnym. Przepis, który może mieć zastosowanie w tego typu sytuacjach to art. 11.1, który nakłada na pracodawcę obowiązek poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika, również art. 11.2 i 11.3 k.p., służące zwalczaniu dyskryminacji, mogą stanowić podstawę roszczeń pracowników, którzy padli ofiarą molestowania seksualnego. Pojawiły się już pierwsze orzeczenia Sądu Najwyższego, które mogą posłużyć do właściwego definiowania norm dotyczących dyskryminacji. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10.09 1997 roku (IPKN 246?97) stwierdził, że: „Dyskryminacją w rozumieniu art. 11.3 k.p. jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierówne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne oraz przynależność, a także z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej”. Z kolei w wyroku z dnia 13.02.1997 Sąd Najwyższy uznał, że: „jakakolwiek dyskryminacja w stosunkach pracy, między innymi ze względu na płeć (...) pracownika jest niedopuszczalna.

Dyskryminacja oznacza przede wszystkim mniej korzystne kształtowanie sytuacji jednego pracownika w porównaniu z innym. Przy potwierdzeniu takiego zarzutu i wykazaniu gotowości do pracy, nie można wykluczyć roszczenia pracownika opartego na podstawie art. 81 k.p. Możliwość zastosowania przepisów zakazujących dyskryminacji jako podstawy odpowiedzialności w wypadku molestowania seksualnego jest ograniczona i możliwa do zastosowania tylko w wypadku tzw. Szantażu seksualnego. Trudno byłoby zastosować przedmiotowe przepisy do postępowania współpracowników.

Inną, stworzoną przez prawo pracy, możliwością dochodzenia sprawiedliwości w przypadku molestowania seksualnego w miejscu pracy są przepisy dotyczące obowiązków pracodawcy do zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (pkt 4 art. 94 i art. 15 k.p.). Artykuł 15 mówi o tym, że pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Bezpieczne i higieniczne warunki pracy to również praca wolna od molestowania seksualnego, pracodawca zaś jest zobowiązany do zapewnienia pracownikom faktycznego bezpieczeństwa w tym zakresie. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19.12.198- stwierdził, ze „Obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i nieszkodliwych dla ich zdrowia warunków pracy obejmuje przestrzeganie nie tylko ogólnie obowiązujących norm w tym zakresie, ale także indywidualnych przeciwwskazań związanych ze stanem zdrowia lub osobniczymi skłonnościami pracownika”.

Kolejną podstawę roszczeń w związku z molestowaniem seksualnym stwarzają przepisy kodeksu cywilnego dotyczące ochrony godności i dóbr osobistych (art. 23 i 24). Na ich podstawie można żądać od pracodawcy i osoby molestującej zaprzestania zachowań szykanujących pracownika i wypłacenie odszkodowania za doznanie krzywdy.

Do zaskarżenia molestowania seksualnego w miejscu pracy może mieć również zastosowanie art. 199 kodeksu karnego:, „Kto, przez nadużycie stosunku zależności lub wykorzystanie krytycznego położenia, doprowadza inną osobę do obcowania płciowego lub poddania się innej czynności seksualnej albo do wykonania takiej czynności, podlega karze pozbawienia wolności do lat trzech”.

Jak wynika z treści przytoczonego powyżej przepisu, może on mieć zastosowanie do najcięższych przypadkach molestowania seksualnego w miejscu pracy. Przepis ten jest w praktyce niezwykle rzadko stosowany i nie jest nawet ujęty w statystykach Ministerstwa Sprawiedliwości.

Istniejące możliwości prawne przeciwstawiania się molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy nie są w praktyce wykorzystywane przez kobiety. Z jednej strony świadomość tego, czym jest molestowanie seksualne w miejscu pracy jest bardzo niska, z drugiej zaś obawa przed zwolnieniem z pracy jest tak duża, że kobiety rzadko decydują się przeciwstawić się tego typu zachowaniom ze strony swoich pracodawców i kolegów.

Jak zatem uchronić się przed molestowaniem? Przede wszystkim, nie godzić się na poniżanie. Kobieta ma prawo do wykonywania swojej pracy w warunkach wolnych od molestowania i nie powinna się czuć winną zaistniałej sytuacji ani wstydzić się tego, że domaga się poszanowania swojej godności. Musi powiedzieć wyraźnie osobie molestującej, że nie akceptuje jego zachowania i zażądać, aby przestał tak postępować. Jeśli to nie pomoże, trzeba się starać, o ile jest to możliwe, udokumentować zachowanie osoby molestującej (zbierać liściki, nagrywać na dyktafonie). Następnie trzeba złożyć pisemną skargę do przełożonego (o ile nie jest sprawcą), koniecznie trzeba pamiętać o poświadczeniu, że taka skarga została złożona. Jeśli pracodawca zlekceważy złożoną skargę, bądź sam jest osobą molestującą, powinno się rozważyć możliwość wystąpienia na drogę sądową.

Najważniejsze jest, by się nie załamywać. Trzeba poszukać dowodów, porozmawiać z koleżankami z pracy, być może one również doświadczyły podobnych zdarzeń. Przy solidarnym postępowaniu szanse na pomyślne załatwienie problemu rosną. Walcząc o swoją godność osobistą, pomaga się również innym kobietom i wymusza na pracodawcach zapewnienie odpowiednich warunków pracy

strona główna